Por Alexia Abadde e Marcelo Santos
Em 20 de abril de 2023, entrou em vigor a Lei nº 14.553/23, a qual alterou os artigos 39 e 49 do Estatuto da Igualdade Racial (Lei 12.288/10), para determinar procedimentos e critérios de coleta de informações relativas à distribuição dos segmentos étnicos e raciais no mercado de trabalho.
A nova Lei incluiu no art. 39 do Estatuto da Igualdade Racial o §8º, que determina que “Os registros administrativos direcionados a órgãos e entidades da Administração Pública, a empregadores privados e a trabalhadores que lhes sejam subordinados conterão campos destinados a identificar o segmento étnico e racial a que pertence o trabalhador retratado no respectivo documento, com utilização do critério da autoclassificação em grupos previamente delimitados”.
Ou seja, pela norma em vigor, as empresas deverão incluir nos registros administrativos a identificação étnica e racial do empregado, que deverá ser feita por meio da declaração do próprio trabalhador, da autodeclaração.
Quanto à autodeclaração, cabe esclarecer que essa também pode ser feita pela não informação, ou seja, não havendo a escolha específica de alguma das opções dentre: branca, preta, amarela e indígena, constando, apenas, como não informado.
Pela inteligência do §9º incluído no, já citado, art. 39, a referida identificação deverá constar, obrigatoriamente, dos formulários de admissão, demissão e acidente do trabalho, nos instrumentos de registro do Sine, na RAIS (Relação Anual de Informações Sociais), bem como, nos documentos destinados à inscrição de segurados e dependentes no Regime Geral de Previdência Social e nos questionários de pesquisas feitas pelo IBGE.
É relevante ressaltar que essa lista não é taxativa, podendo ser estendida a outros documentos da mesma natureza.
Destaca-se que essas informações já eram obrigatórias para serem incluídas no sistema do E-Social durante o processo de admissão de um empregado, conforme estabelecido no artigo 14, parágrafo II, alínea “a” da Portaria nº 671, datada de 8 de novembro de 2021, emitida pelo Ministério do Trabalho e Previdência.
No entanto, com esse novo advento, a questão está agora regulamentada por uma Lei Federal, que define explicitamente a forma de identificação do funcionário por meio da autodeclaração, conforme detalhado anteriormente. E assim, a regulamentação por meio de Lei Federal, e, não mais, pela Portaria Ministerial, confere à situação maior segurança, tendo em vista que, os trâmites legais para alterações de Leis são mais rigorosos que aqueles para alteração das Portarias.
E como a vigência da nova Lei impacta no tratamento de dados realizados pelas empresas?
Primeiramente há que se considerar, que os dados aqui regulados pela norma, são dados sensíveis, nos termos do art. 5º, II da LGPD. Assim, é preciso que a empresa adote uma política de segurança efetiva e maior para essas informações, ante a vulnerabilidade e o risco acentuado que elas implicam.
Por outro lado, a base legal para tratamento desses dados será o cumprimento de obrigação legal, observando-se o art. 11, II, alínea “a” da lei 13.709/18 (LGPD), não sendo necessária a obtenção do consentimento do titular, tendo em vista a previsão legal de coleta e tratamento deles.
Dessa forma, com foco na LGPD, as empresas deverão adequar seus processos de admissão e demissão, com base na atualização prevista na Lei 14.553/23, inclusive para preenchimento do E-Social. Como resultado, é essencial que as companhias observem essas diretrizes ao realizarem seus processos de tratamento de dados.
Referências
Portaria – Portaria – DOU – Imprensa Nacional (in.gov.br)
Alexia Abadde é advogada pelo Centro Universitário Newton Paiva, Pós-graduada em Compliance e LGPD pelo IEPREV. Experiência na implementação de programas de compliance e de adequação à LGPD. Consultora na HECT Consultoria. Professora na Pós-Graduação de Contratos do IETEC (instituto de Educação e Tecnologia) nas matérias de: LGPD e proteção de dados alinhadas a Gestão de Contratos; LGPD e as Responsabilidades das Empresas; Contratação e Acompanhamento da performance dos fornecedores alinhados à LGPD.
Marcelo Santos é advogado pela FUMEC, Pós-graduado em Direito e Gestão Jurídica IBMEC-MG, MBA em Privacidade e Proteção de Dados pela CEDIN. Atuação nas áreas de Direito Civil, elaboração contratual na área cível em geral e empresarial, experiência e avaliação de riscos processuais jurídicos/administrativos. Consultor na HECT Consultoria.
